|
Huurrecht | Contractenrecht | Vastgoedrecht
Als u werk tegen betaling verricht, betekent dat niet automatisch dat u op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam bent. De wet onderscheidt drie soorten overeenkomsten over werk tegen betaling, namelijk de arbeidsovereenkomst, de overeenkomst van aanneming van werk en de overeenkomst van opdracht. Het kan van belang zijn op basis van welk soort overeenkomst u uw werkzaamheden verricht of gaat verrichten. Voor deze overeenkomsten gelden namelijk aparte regelingen. De regels die op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn, beogen de ongelijkheid tussen de economisch sterkere werkgever en de ‘zwakkere’ werknemer te compenseren. Deze regels bieden de werknemer in de regel dus meer bescherming dan de regels die voor de andere twee overeenkomsten zijn geschreven. In de praktijk zien wij met enige regelmaat discussie ontstaan over de vraag of tussen partijen een managementovereenkomst (een overeenkomst van opdracht) of een arbeidsovereenkomst is gesloten. Laat u niet slechts leiden door de naam die aan het contract is gegeven. Dat kan een indicatie zijn. Doorslaggevend voor het soort overeenkomst is de bedoeling van partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst en de manier waarop zij in de praktijk invulling aan hun afspraken geven. Bergson Advocaten is u graag van dienst bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst of de beoordeling van een bestaande arbeidsovereenkomst of managementovereenkomst. Wijziging van de arbeidsovereenkomst Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst gaan werkgever en werknemer in de regel uit van de omstandigheden van het moment. Deze omstandigheden kunnen na het sluiten van een arbeidsovereenkomst nog wel eens veranderen. Dat kan verschillende oorzaken hebben. Denkt u aan reorganisaties, fusies of veranderingen in de persoonlijke situatie van de werknemer. Uiteraard is het niet nodig bij elke verandering de tekst van de arbeidsovereenkomst aan te passen. Bij blijvende of ingrijpende wijzigingen in de omstandigheden verdient het echter wel aanbeveling de tekst van de arbeidsovereenkomst ook uitdrukkelijk te wijzigen. Als beide partijen het eens zijn over de inhoud van de wijzigingen, levert wijziging van de overeenkomst in de regel geen problemen op. In onze praktijk zien we dat problemen vaak ontstaan als een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wil wijzigen. Graag bekijken we samen met u op welke wijze en aan de hand van welke criteria de arbeidsvoorwaarden kunnen worden gewijzigd. U bent op non actief gesteld. Wat doet u als werknemer als u dat te horen krijgt? En waarop moet een werkgever letten als hij een werknemer met deze boodschap naar huis stuurt? Zowel bij schorsing als non actiefstelling dient het salaris van de werknemer in beginsel volledig te worden doorbetaald, ook als er een goede reden voor de maatregel is. Werknemers leggen vaak de vraag bij ons neer of ze zomaar op non actief kunnen worden gesteld. Werkgevers willen graag weten of ze de werknemer als hij/zij dat verlangt, weer moet toelaten tot de werkvloer. Deze vragen zijn niet met een eenvoudig ja of nee te beantwoorden. Wel zijn enkele richtlijnen te geven. Een algemeen recht van een werknemer op (weder)tewerkstelling volgt niet rechtstreeks uit de wet. In de lagere rechtspraak wordt echter veelal aangenomen dat een werkgever die een werknemer op non actief stelt of schorst, dat alleen kan doen als hij daarvoor een deugdelijke grond heeft. De werkgever moet een redelijk belang hebben dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Ontbreekt dat belang, dan kan de werknemer vorderen dat de rechter de werkgever veroordeelt hem weer tot het werk toe te laten. De rechter toetst de opgelegde maatregel aan de beginselen van goed werkgeverschap. In veel arbeidsovereenkomsten is een concurrentiebeding opgenomen. Een dergelijk beding is belangrijk voor een werkgever omdat deze de belangen van een werkgever zoals know how en relaties beschermt. De keerzijde daarvan is dat een werknemer door een dergelijk beding vaak beperkt wordt in zijn recht om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn zoals hem goeddunkt. Dat levert met enige regelmaat een spanningsveld op en kan aanleiding vormen voor een geschil. We helpen u graag bij het oplossen daarvan. Ook voor een werkgever die overweegt een nieuwe werknemer aan te nemen, is oplettendheid geboden. Het is verstandig voor het aantrekken van nieuw personeel altijd te onderzoeken of de betreffende werknemer wellicht is gebonden aan een concurrentiebeding. Doe je dat als nieuwe werkgever niet, dan kan er sprake zijn van onzorgvuldig en daarmee onrechtmatig handelen tegenover de oude werkgever. Er kan ook sprake zijn van onrechtmatig handelen van de nieuwe werkgever jegens de oude werkgever als de nieuwe werkgever voordeel heeft behaald uit het niet naleven door de werknemer van zijn concurrentiebeding. Een ontslag op staande voet is buitengewoon ingrijpend voor een werknemer, niet in de eerste plaats omdat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang eindigt en de werknemer doorgaans zijn rechten op een werkloosheidsuitkering verliest. Ook voor de werkgever is het geven van ontslag op staande voet niet altijd een makkelijke beslissing. Gelet op de verstrekkende gevolgen van een ontslag op staande voet is het ontslag op staande voet met strenge voorwaarden omgeven. De werkgever die een werknemer op staande voet wil ontslaan moet dat ‘onverwijld’ doen onder gelijktijdige mededeling van een dringende reden. Dat wil niet zeggen dat er geen omstandigheden kunnen zijn, waarin de werkgever even mag wachten met deze mededeling. Of en hoe lang de werkgever kan wachten met het geven van het ontslag, is afhankelijk van verschillende omstandigheden van het geval zoals de aard en de omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies. In het geval van een onderzoek is het belangrijk dat dit voortvarend plaatsvindt en de uitkomst daarvan zo snel mogelijk aan de werknemer wordt meegedeeld. Als u als werknemer in uw beleving ten onrechte op staande voet bent ontslagen, is directe actie geboden. Een ontslag op staande voet is ook voor de werkgever niet zonder enig risico. Als de werknemer bezwaar maakt tegen het ontslag op staande voet en dit ontslag niet houdt, blijft in beginsel de arbeidsovereenkomst bestaan en loopt de loonbetalingsverplichting door. Ook dan is actie, maar dan van werkgeverszijde geboden. Om het oplopen van deze loonvordering te beperken is het verstandig de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bergson advocaten is zowel werkgever als werknemer graag van dienst.
|
|
